Loyal, ultraflexibel, leidenschaftlich: Die Erzählung von den idealen Angestellten

Die US-amerikanische Forscherin Mary Blair-Loy hat viel über die mysteriöse, undurchsichtige, aber sehr wirkungsvolle sogenannte ideal worker normgeforscht.[i] In ihrem Werk „Competing devotions: Career and Family among Women Excutives“ beschreibt sie die Karrierewege von 81 weiblichen Führungskräften.[ii] Diese erzählten Blair-Loy von der hohen Erwartungshaltung an Manager viele Überstunden leisten zu müssen, alles für die Karriere zu geben, völlige Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber zu zeigen. Sie erzählen auch davon, dass die Arbeitgeber in der Regel kein Verständnis für private Verantwortlichkeiten haben. Die Erwartungen unbedingter Hingabe gegenüber dem Arbeitgeber zerren vor allem an Angestellten, auf die Zuhause Kinder warten. Und noch immer sind es vor allem Frauen, die sich hin- und hergerissen fühlen.

Die weiblichen Führungskräfte, die Blair-Loy interviewte, mussten sich doppelt anstrengen. Niemand hegte Zweifel an ihrer Produktivität. Doch wurde ihre Einsatzbereitschaft in Frage gestellt, sobald sie auch mal früher nach Hause gingen. Frauen mussten also besonders perfekt der ideal worker norm entsprechen. Ihnen wurde es noch weniger verziehen als den männlichen Führungskräften, wenn sie mal früher nach Hause gingen. 

Die ideal worker norm gleicht einem gesellschaftlichen Korsett. Und dieses Korsett engt die Betroffenen ein, beschränkt sie in ihrer Individualität und nimmt keine Rücksicht auf eigene Bedürfnisse und die des sozialen Umfeldes.

Wer seine Arbeitszeit verkürzt oder unterbricht, weil andere Dinge im Leben zwischendurch wichtiger sind und Aufmerksamkeit erfordern, dem wird Mangel an Motivation und Einsatzbereitschaft vorgeworfen.[iii] Beschäftigte, die gegen diese mehr oder weniger inoffiziellen Normen verstoßen, werden in ein gewisses Raster eingeordnet und haben große Probleme, aus diesem Raster aus Vorurteilen auszubrechen. Das wirkt sich sowohl auf die Karrierechancen als natürlich auch auf das Gehalt aus.[iv]

Die Anforderungen der Arbeitswelt haben sich in den vergangenen Jahren stark verändert. Doch das Bild von der idealen Angestellten, dem idealen Angestellten dagegen entspricht weiterhin dem Modell, das während der industriellen Revolution vor über 200 Jahren entstand. Es bezieht sich auf eine Arbeitswelt, die keinerlei Rücksicht auf familiäre Verpflichtungen nahm. Wer einen Job hatte, der schuftete, ob Mann oder Frau. Die Kinder wurden von älteren Verwandten oder älteren Geschwistern versorgt oder sich selbst überlassen. Nur die gutbürgerlichen Familien konnten es sich leisten, die weiblichen Familienmitglieder das Haus hüten zu lassen, um dem Geldverdiener den Rücken freizuhalten. 

Dieses in vielen Romanen festgehaltene Familienmodell scheint noch immer durch die Personal- und Vorstandsbüros zu geistern. Das Privatleben ist im Idealfall die Bastion, aus der er oder sie wieder neue Kräfte schöpft, ohne davon selbst erschöpft zu werden. 

Heute müssen Job-Bewerber in langwierigen Rekrutierungsphasen vorgaukeln, dass sie noch immer diesem Ideal entsprechen können. Sie sind höchstmotiviert, einsatzbereit, werden eigentlich nie müde und haben ein Privatleben, das sich stets geschmeidig an Firmenbelange anpassen lässt und außerdem dafür sorgt, dass sie oder er morgens erholt und fröhlich zur Arbeit erscheint. Der Unterschied zu den Hochzeiten der bürgerlichen Familie ist allerdings, dass Zuhause nicht mehr eine wohlwollende Person freundlich lächelnd mit dem dampfenden Abendessen wartet und die Puschen bereitstellt, es sei denn, Mann oder Frau hat das entsprechende Kleingeld für Personal.

Die ideal worker norm stammt aus einer Zeit, in der Männer fast ausnahmslos die Chefetagen bevölkerten, unterstützt von Partnerinnen, die es Zuhause schon regelten. Beiden Seiten hat dies nicht gutgetan. Dieses Klischee war eine Seifenblase, in der nur wenige wirklich gut leben konnten. Die Gesellschaft hat sich verändert, aber das traditionelle Korsett fester Rollenzuschreibungen besteht weiterhin. 

Wer über den Feierabend (sprich die vereinbarten 8,5 Stunden inklusive Mittagspause) hinaus am Arbeitsplatz bleibt, der macht deutlich, dass er oder sie bereit ist, alles für den Job zu geben. Ein PR-Agent drückt dieses Arbeitsethos in einem Interview mit der Zeit sehr deutlich aus. „Ich bin sehr streng, auch zu mir selbst. Faule Leute regen mich auf.“[v] Torsten, Personalleiter eines High-Tech-Unternehmens, flucht häufig über die Erwartungshaltung jüngerer Job-Bewerber. Diese würden schon in Bewerbungsgesprächen sehr deutlich machen, dass für sie eine gute Work-Life-Balance hohe Priorität habe. Der Bekannte, ein sanfter, verständnisvoller und durchaus reflektierter Zeitgenosse, kann mit dieser Einstellung nur schlecht umgehen. Ihm gelingt es leider so gar nicht, sein eigenes Arbeitsethos zu hinterfragen. Dabei muss er selbst immer wieder Mitarbeiter betreuen, die mit dem Druck im Unternehmen nicht gut zurechtkommen, denen private Angelegenheit immer mal wieder die exzellente Performance  vergeigt. Dieser sympathische Personaler führt das auf die Persönlichkeitsstörungen der Mitarbeiter zurück, auf eigenen übersteigerten Perfektionismus. Dass die Kultur im eigenen Unternehmen seine Kollegen stresst, das mag er nicht so recht einsehen.  Er selbst wisse genau, wann er mal ein wenig runterfahren müssen. Er geht gern mit Freundin und Hund spazieren, fährt regelmäßig zum Wandern in die Berge. Kinder hat er allerdings auch bisher keine, auch keine zu pflegenden Eltern. Von Home Office hält er gar nichts.

Der ideal worker wie ihn auch mein Bekannter beschreiben würde, räumt der Arbeit stets höchste Priorität ein und wird dadurch zur Maschine, die pausenlos weiterläuft. Die kleinen Erholungsphasen, ein Spaziergang, ein netter Wanderurlaub hier und da, reichen allerdings irgendwann nicht mehr, um die Erschöpfung wieder gut zu machen. Der Mensch brennt aus. 

Das wiederum ist kein Naturgesetz, sondern ein kulturgeprägtes ökonomisches und gesellschaftspolitisches Eigentor. Denn in den Niederlanden oder Slowenien zum Beispiel sind solche Normen weniger dominant. Dort ist die Auffassung mächtiger als hierzulande, dass vor allem arbeitende Eltern ordentlich Unterstützung brauchen, dass die Freizeit einen Wert an sich hat. Es gilt als das moralisch Richtige, sich auch um andere zu kümmern und nicht nur um die eigene Karriere.[vi] Zwar können sich arbeitende Eltern in Deutschland auf guten rechtlichen Schutz berufen. Doch häufig werden Flexibilisierungsangebote gar nicht wahrgenommen, weil der Druck der Unternehmenskultur zu groß ist. Der Mangel an Akzeptanz hält die Beschäftigten oft davon ab, die Optionen nicht wahrzunehmen oder nachher dafür über zu kompensieren.[ vii]

Von Vätern wird in Deutschland erwartet, dass sie zumindest ein wenig Elternzeit nehmen. Das ist schon einmal fortschrittlich zu nennen. Auch meinem Mann gönnte sein damaliger Arbeitgeber nach der Geburt unserer Töchter ein paar Monate gar nicht und weitere Monate ein wenig kürzer zu treten. Ein wenig komisch fanden die Chefs es dennoch. „Was ist denn mit Deiner Frau?“ lautete eine häufig Frage. Die Frau wollte halt ebenfalls arbeiten.

Doch auch die in vielen Kreisen bereits als obligatorisch geltenden zwei Monate wagen viele Väter nicht zu nehmen. Sie fühlen sich noch immer viel weniger zerrissen als Frauen, stellen sich viel seltener die Frage: Karriere oder Familie? Die Antwort ist ohnehin eindeutig. Männer erleben wesentlich weniger Druck als Frauen, die beides sein sollen: ideale Mütter und ideale Angestellte, zwei Eigenschaften, die sich eigentlich gegenseitig ausschließen. Denn beides stellt ein konstruiertes Idealbild da, das niemandem guttut und nur schlecht zu erreichen ist.

Echte Souveränität orientiert sich an persönlichen Bedürfnissen und Verantwortungen der Beschäftigten. Hierbei geht es nicht um Wellness, sondern um die grundsätzlichen Notwendigkeiten, zu bestimmten Zeiten Zuhause, in der Kita, in der Schule präsent sein zu müssen. Das Wort Souveränität betont die Autonomie der Beschäftigten. Souveränität bedeutet, die eigene Zeit und den Ort der Arbeit derart kontrollieren zu können, dass individuelle Bedürfnisse besser in Übereinstimmung gebracht werden. 

Natürlich ist der große theoretische Vorteil des Acht-Stunden-Tages seine Kalkulierbarkeit, doch der Nachteil der Starrheit überwiegt doch. Flexible Arbeitszeiten müssen nicht zur Folge haben, dass Arbeitnehmer ständig zur Verfügung stehen. Je flexibler die Ansprüche an die Angestellten werden, umso wichtiger ist es klare Grenzen zu ziehen. 

 

mehr zum Thema hier

 

[i]Joan C. Williams, Mar Blair-Loy & Jennifer L. Berdahl (2013): „Cultural schemas, social class and the flexibility stigma“, in: Journal of social issues; 69 (2); S. 209-234

[ii]Mary Blair-Loy (2005): „Competing devotions:Career and Family among Women Excutives“, Harvard University Press

[iii]Catherine Albiston (2007): „Institutional Perspectives on Law, Work, and Family“, in: TheAnnual Review of Law and Social Science3, S. 397–426

[iv]Lisa M. Leslie, Tae-Youn Park & Si Ahn Mehng (2012): „Flexible Work Practices: A Source of Career Premiums or Penalties?“, in: Academy of Management Journal55 (6), S. 1407–1428

[v]Die Zeit, 5.2.2019: „PR-Agent: Nach der Berlinale ist man zehn Kilo leichter“

Kommentar schreiben

Kommentare: 0